Круглый стол "Кадровые вопросы в области промышленной автоматизации и пути их решения"



ДРУГИЕ ПРОЕКТЫ ПТА


КАЛЕНДАРЬ ПТА>>






Генеральные информационные партнеры



CTA - современные технологии автоматизации (журнал)

Генеральный интернет-партнер



Стратегический информационный партнер



Специальный интернет-партнер


Круглый стол "Кадровые вопросы в области промышленной автоматизации и пути их решения"

Дата и место проведения: 9 октября 2012, Москва, Экспоцентр на Красной Пресне, Салон.

Модераторы:

  • Гречихин В.А. - проректор по учебной работе Национального исследовательского университета «МЭИ»;
  • Хохловский В.Н. - руководитель направления по взаимодействию с университетами ЗАО "Шнейдер Электрик", Москва.

Участники:

  • Ладыгин А.Н. - профессор кафедры автоматизированного электропривода МЭИ, руководитель Центра обучения «Schneider Electric – МЭИ»;
  • Лугачев М.И. - научный руководитель Корпоративного университета IBS;
  • Путилин И.П. - заместитель генерального директора по маркетингу НВП «Болид»;
  • Соркин Л.Р. - д.т.н., профессор, генеральный директор компании Honeywell;
  • Туманов М.П. - к.т.н., доцент Московского Института Электроники и Математики (МИЭМ);
  • Тюрин О.Г. - д.т.н., заведующий кафедрой «Автоматизация и управление технологическими процессами и производствами» Южно-Российского государственного технического университета, директор научно-производственной фирмы «Пластик Энтерпрайз».

Приветственное слово организаторов

Афанасьева Оксана Валентиновна - генеральный директор компании «ЭКСПОТРОНИКА»
Сегодня мы как никогда столкнулись с кадровой проблемой во всех сферах жизни, в том числе и в сегменте автоматизации. Отсутствие новых кадров, отсутствие смены поколений, в частности «дженерал» состава под управлением автоматизация, АСУ ТП, КИПиА. И эта проблема настолько острая, что мы регулярно к ней возвращаемся. Последний раз мы ее обсуждали два года назад на круглом столе в рамках выставки «ПТА-2010». Поэтому сейчас мы предлагаем вам поговорить изменилось ли что-то за эти два года. Наш круглый стол будет проходить в несколько нестандартном формате - шахматной партии, где в качестве оппонентов выступают, как заказчики, так и поставщики новых кадров и персонала. Конечно, деление это весьма условно, все границы размыты. Но я думаю, что более подробно об этом расскажут сами профессионалы.

В качестве модераторов сегодня выступают:

  • Хохловский Владимир Николаевич - руководитель направления по взаимодействию с университетами ЗАО "Шнейдер Электрик", Москва.
  • Гречихин Вячеслав Александрович - проректор по учебной работе Национального исследовательского университета «МЭИ».

Они представят всех выступающих и будут вести круглый стол. Я надеюсь, что это будет интересно, полезно и вы с удовольствием проведете время.

Гречихин В.А.
Спасибо! В качестве примера актуальности этого вопроса можно привести круглый стол, который в прошлом году тоже проходил на выставке. Он был так же посвящен вопросу подготовки кадров, но в более узкой отрасли машиностроения. Участники того круглого стола констатировали, что кадровая проблема в условиях технической модернизации психологически обостряется. Многие крупные компании сталкиваются с нехваткой специалистов и здесь возникают вопросы:

  • совершенствования качества подготовки;
  • взаимодействия компаний и ВУЗов. Пути развития данного взаимодействия;
  • переподготовки, повышения квалификации.

Все эти вопросы, как по наследству перешли в тему нашего круглого стола.
Как уже говорила Оксана Валентиновна, наш круглый стол проходит в форме шахматной партии, где с одной стороны выступают представители ВУЗов, которых я и позволю себе представить:

  • Лугачев Михаил Иванович – профессор, научный руководитель Корпоративного университета IBS;
  • Туманов Михаил Петрович – кандидат технических наук, доцент Московского Института Электроники и Математики (МИЭМ);
  • Ладыгин Анатолий Николаевич – профессор кафедры автоматизированного электропривода МЭИ, руководитель Центра обучения «Schneider Electric – МЭИ»;

Участников со стороны компаний представит Владимир Николаевич.

Хохловский В.Н.
Я приветствую всех, кто собрался здесь. Хочу поблагодарить организаторов за то, что вынесли в тему круглого стола такую актуальную проблему. Во-вторых, я хочу поблагодарить всех участников круглого стола. Это говорит о том, что всех, кто здесь собрался, волнует очень важная, во многом принципиальная для развития экономики проблема образования.

Что касается компании, в которой я работаю, компания "Шнейдер Электрик", мы взаимодействуем с ВУЗами по трем причинам: во-первых, не хватает квалифицированных кадров; во-вторых, укрепляем имидж компании, как привлекательного работодателя для студентов; в-третьих, мы видим в ВУЗах средства поддержки бизнеса, основной деятельности компании. Не знаю, согласятся ли с такой постановкой вопроса участники круглого стола. Но именно по тематике этих трех вопросов мы и построили сегодня обсуждение круглого стола.

Вопросы к обсуждению:

  1. Существует ли «кадровый голод» в России? В чем его причина?
  2. Каковы пути решения проблемы «кадрового голода» - современное оборудование в ВУЗах, учебные полигоны и т.д.;
  3. Что эффективнее – «headhunting» или инвестирование в молодых специалистов? Повышение квалификации специалистов и переподготовка кадров.

Я со своей стороны позволю себе представить участников со стороны компаний.

  1. Путилин Игорь Павлович – заместитель генерального директора по маркетингу НВП «Болид»;
  2. Соркин Леонид Рафаилович – доктор технических наук, профессор, генеральный директор компании Honeywell;
  3. Тюрин Олег Георгиевич – доктор технических наук, заведующий кафедрой «Автоматизация и управление технологическими процессами и производствами» Южно-российского государственного технического университета, директор научно-производственной фирмы «Пластик Энтерпрайз».

Гречихин В.А.
Наша партия начинается. Представители ВУЗов задают вопрос представителям компаний:

  1. Видят ли потребители проблему кадрового голода, и в чем эта проблема состоит? Не хватает специалистов в общем или не хватает специалистов с определенными требованиями? Наверное, стоит рассмотреть вопрос, что сегодня мешает получить выпускникам, то, что востребовано заказчиками?
  2. В чем причина кадрового голода? Хочу заметить, что здесь нам не стоит останавливаться на общеизвестных причинах:
    • падении уровня среднего общего образования;
    • понижении престижа инженерной профессии и т.д.

Хотелось бы услышать новую точку зрения. Пожалуйста, кто первый желает высказаться.

Соркин Л.Р.
Спасибо. Я сейчас сижу на этой стороне, но я мог находиться и на другой, так как последние 12 лет я заведую базовой кафедрой Московского физико-математического института. Итак первый вопрос-существует ли кадровый голод и в чем его причины?

Мы не ощущаем кадрового голода. Мы выстроили активную университетскую программу и у нас своя базовая кафедра в МФТИ, которая является источником пополнения наших кадров. Кроме того, у нас многолетние прочные партнерские отношения с Губкинским институтом. Но я об этом более подробно остановлюсь, когда мы перейдем к вопросу о формате сотрудничества с ВУЗами. Сейчас я скажу следующее, в молодежном сегменте (выпускники последних нескольких лет высших учебных заведений) мы не видим ситуацию кадрового голода. Если мы наблюдаем кадровый голод, то только в пропущенных поколениях.

Тюрин О.Г.
Я скажу противоположное. Проблема кадрового голода существует. Что касается нашего предприятия, я так же могу сидеть на противоположной стороне, потому что я заведую кафедрой, поэтому на нашем предприятии такого острого вопроса нет. Что касается отрасли, в которой мы работаем - специальной технической химии и оборонки, здесь существует определенная проблема. Достаточно длительное время эта область не финансировалась. И на сегодняшний день нами введена такая практика: мы разрабатываем системы управления АСУ ТП и одновременно готовим специалистов. Затем мы «передаем» их нашим заказчикам.

Путилин И.П.
Прозвучал вопрос, какие специалисты нужны. Нужны подготовленные кадры. И здесь проблема очевидна. Наше предприятие так же активно занимается подготовкой специалистов для сопровождения своих систем. Но мы коммерческая организация. Наше предприятие территориально расположено в Подмосковье, мы берем студентов и готовим их для своих проектов. Т.е. три года они учатся и ходят к нам на практику. После чего два года, несмотря на все полученные знания, мы их «затачиваем» под наше производство и специфику. Через пять лет это уже действительно готовые специалисты. Вложения здесь идут очень серьезные. Это и система кураторства, ведь наши ведущие специалисты вынуждены отвлекаться от работы, чтобы просвещать студентов. Это самая затратная схема. Менее затратная - пойти на HeadHunter и взять специалиста. Но тут он тоже еще не готов, у него уже есть опыт, но нет понимания нашего производства.

Причины кадрового голода, по-моему, старые и все те же. Если говорить о местном ВУЗе, то у него нет современного преподавательского состава, лабораторной базы (мало что изменилось с советских времен), нет развитой системы практики. Это проблема общая для высшей школы. Практических часов при обучении очень мало. А практика нужна на местах, т.е. производственная. Пока не будет связи между ВУЗами и коммерческими предприятиями, не будет конечного результата.

Гречихин В.А.
Формулировка проблемы очень важна, потому что, формулируя причины, мы создаем предпосылки для решения этой задачи. Проблем нет там, как показывают выступления, где о кадрах заботятся, и там где практика соединена с обучением и производством. Тем не менее, общая ситуация с институтами прозвучала в большинстве случаев неудовлетворительная. Чтобы услышать точку зрения представителей ВУЗов, я передаю слово Лугачеву Михаилу Ивановичу.

Лугачев М.И.
Мы сталкивались с проблемой кадров в IBS, и я объясняю эту проблему очень просто. В современном развитии автоматизации мы имеем дело с информационными бизнес-системами, которые развиваются такими темпами, что наша система образования (и высшее и среднее) не успевает за ними. IBS увидела эту проблему, потому что с 2005 по 2007 годы был такой рост, что на 30-40% выросла компания. В частности некоторые факультеты стали готовить специалистов для нас.

Я согласен со всеми выступающими. Государство должно нам помогать. У нас был опыт шесть лет назад. Началось все с простой схемы: хотите учиться - возьмите кредит. Отучитесь, кредит мы вам вернем в том случае, если придете работать к нам. Кредит гарантировала госпрограмма. Кризис разрушил эту систему, но сейчас это все возобновляется. Если государство в этом заинтересовано, то почему бы не дать предприятиям, которые занимаются не профильной деятельностью по подготовке кадров, какие-то системные льготы, например, налоговые или другие.

Т.е. моя мысль, все мы видим проблему, все понимаем, как ее решить. Это проблема вопиющая, и ее нужно решать совместно с государством, университетами и компаниями.

Туманов М.П.
Уважаемые коллеги, я все-таки считаю, что далеко не все вопросы можно решить экономически. Обращаю ваше внимание на такую вещь. Сейчас многие поняли, что в области автоматизации, на курсах технических дисциплин, произошло расслоение на «гуманитариев» (назовем их так) и настоящих технарей. Инженер – «гуманитарий» – это человек, который занимается информационными системами, базами данных. Получить образование в таком направлении, в принципе, может любой человек, который просто проявляет интерес. Увлеченный студент, школьник 7,8,9,10 класса уже может быть почти готовым специалистом. Чем отличатся специалист области автоматизации? Это датчики, электрически цепи, это механика, которую без жесткого обучения изучить нельзя. Ни на какой практической базе ни за одно, ни за два занятия подготовить специалиста данного направления, к сожалению, невозможно. По моему мнению, специалист в области автоматизации, который работает с оборудованием, должен понимать, как и что устроено, что и зачем вращается. Но для этого нужна классическая база 4-5 лет образования в ВУЗе. Проблемы лабораторной практики нет. Проблема состоит только в том, что она должна быть суперсовременной. И особенно в период переподготовки специалистов.

Ладыгин А.Н.
Если говорить о первом вопросе, то, наверное, кадровый голод в науке есть. Представители промышленных компаний, сидящие за столом напротив, уже знают, как эту проблему решить, у них уже отработанные программы подготовки. Кадровый голод в науке есть. А причины всем нам известны, они каждый день озвучиваются по телевизору. Причины экономические, и социальные. На кафедру постоянно поступают непрерывные звонки с запросами прислать специалистов на предприятие. И это явное проявление кадрового голода. А вот пути его решения, я думаю, мы сегодня еще услышим.

Вопрос: Это может быть свидетельство голода демографического, а не профессионального? Ответ: Разумеется причина демографическая.

Хохловский В.Н. Действительно проблема поставлена. В частности она касается качества подготовки студентов выпускников. А как улучшить эту ситуацию, как нужно работать в этом направлении? Цель подготовки - адаптированный к современным условиям молодой специалист, который владеет современным оборудованием, технологиями, умеет работать в команде, готов к переобучению. Пути решения во многом известны:

  • повышение престижа инженерной профессии;
  • повышение качества преподавания;
  • создание условий для привлечения людей для преподавания из промышленности;
  • оснащение лабораторий ВУЗов;
  • интеграция процесса обучения с научными исследованиями.

Что из этих направлений работы является наиболее важным и первоочередным? У меня вопрос к участникам круглого стола, которые работают в ВУЗах - что ВУЗы могут сделать для бизнеса? Как они могут помочь компаниям? И каков опыт вашего взаимодействия? Это следующий круг вопросов, которые являются центральными для нашего обсуждения.

Ладыгин А.Н.
Вы сейчас вспомнили о качестве обучения. В группе студентов, которые выпускаются специалистами, всегда есть нижний и верхний уровни. Мастерство компании проявляется в том, чтобы отфильтровать тех, кто относится к верхнему уровню. Пути решения зависят от уровня самой компании. Если это компания мирового масштаба, она может себе позволить создание университетской программы, авторизированных центров, что вполне решает те насущные проблемы. К тому же, они могут это делать по всей стране.

Если уровень компании не позволяет идти на такие расходы, есть способы проще. Компания должна знать ВУЗы, которые готовят соответствующий профиль специалистов, и периодически посылать на кафедру свои предложения по трудоустройству студентов. Но это должно происходить регулярно, например, раз в семестр, а не тогда, когда у компании появляются финансовые средства. Многие студенты уже заняты, но есть и те, которые свободны.

Следующий уровень, когда компания не вкладывает в студентов свои деньги, но вкладывает время, «натуральные средства» в совместное научное обучение. Как только фирма выступает соисполнителем в обучении студентов, а мы не можем обучать, не занимаясь практикой, то она тут же решает свои небольшие кадровые проблемы. У нас на кафедре есть золотые примеры, когда предприятие сотрудничает и получает подготовленного молодого специалиста.

Туманов М.П.
Я хочу сказать, что парадоксы нас окружают постоянно. Несмотря на конкурс 17 человек на место по специальности автоматизация управления, практически невозможно уговорить людей поступать в магистратуру. Возникает следующее разделение: специалисты общего назначения, бакалавры, понимают, что учиться, не сложно, не долго, при этом есть хорошие перспективы в будущем работать в хорошем месте. А ведь можно стать более квалифицированными, «штучными» магистрами. Студенты не понимают необходимости этого, по той простой причине, что они не видят дифференциации специалистов в компании. Нам кажется, что получение небольшого количества очень качественных специалистов возможно при поддержке компаниями магистратуры. Если предприятиям нужны инженеры, которым достаточно будет показать, на какую кнопку нажимать, то для этого достаточно уровня бакалавров. А, если нужны специалисты, чтобы разрабатывать, то это уже уровень магистров.

Лугачев М.И.
Мне кажется, что все наши локальные решения хороши, но это слегка напоминает «хлестанье дохлой лошади», которая не может подняться. Пока мы не решим вопрос с высшим образованием - сейчас происходит «вымывание» квалифицированных преподавателей: они уезжают заграницу или уходят в бизнес. Беда и с нашими реформами, за которые мы хватаемся так легко, но не можем довести до конца. Наше высшее образование было блестящим, у него было академическое направление. Университеты готовили прекрасных специалистов для академии наук, был высокий уровень технического образования. Но потом всех стали оптимизировать, в результате ничего хорошего не получается. Профессия преподавателя перестала быть престижной. Без восстановления методов обучения и осознания значения высшего образования в России, проблему с подготовкой профессиональных специалистов мы решить не сможем.

Гречихин В.А.
Из высказываний представителей ВУЗов следует, что решение проблемы во многом они видят в помощи от компаний. Приглашают фирмы к участию в организации практики для студентов, приглашают к преподаванию в ВУЗах. И я позволю себе отметить еще ряд путей решения данной проблемы:

  • организация стажировок в компаниях преподавательского состава ВУЗов;
  • готовность компаний участвовать в стипендиальных программах.

Обсуждалось уже, что не хватает современного оборудования. Государство пытается решить эту проблему, но вопрос все еще остается открытым. И следующий вопрос адресован к компаниям, готовы ли они оборудовать лаборатории? На каких условиях они готовы это делать? Только ли за получение налоговых льгот или еще что-то, как уже обсуждалось ранее? Вопрос заключается в следующем: насколько компании готовы идти навстречу ВУЗам в решении задачи подготовке кадров?

Соркин Л.Р.
Я буду рассказывать на примере того, что мы уже реально делаем. И не только мы, но и наши коллеги - Американская торгово-промышленная палата в России, компания Intel и другие. Мы нашли правильную схему работы с ВУЗами в России.

Во-первых, наша компания, как и все большие корпорации, сотрудничает с университетами во всем мире – в США, Европе, странах Азии и в России. Другое дело, что форматы этого сотрудничества весьма разнообразны и привязаны к возможностям и потребностям местных условий. Участие собственных сотрудников компании в образовательном процессе я называю «максимальным форматом». Это реализовано на нашей базовой кафедре Московского физико-математического института. Также сотрудники нашей компании являются профессорами, преподавателями Губкинского университета. Это две основные опорные точки.

Следующее - это участие студентов в реальных практических работах, проектах. Начиная с четвертого курса - уже на площадке компании. При этом мы довольно часто проводим студенческие конкурсы. За последние годы дважды наши студенты становились победителями европейского конкурса. Это очень престижно, и у нас есть своя система поощрения за это. Потом они участвуют на европейском студенческом форуме.

По вопросу обеспечения университетской лабораторной базы. У нас есть мировой формат – это бесплатная для ВУЗов поддержка нашими аппаратами, системными средствами. Мы делаем это ежегодно. Наша компания поддерживает определенные отношения с кафедрами ВУЗов, чтобы наше оборудование не стояло как украшение интерьера, а было реально задействовано в учебном процессе. Мы являемся производителями некоторого вида техники, которая очень хорошо применима в учебном процессе. Это компьютерные тренажеры для операторов технологических процессов, в нашем случае - для нефтяной, газовой промышленности. Здесь реализуются самые разнообразные учебные программы.

К вопросу, как вовлекать в этот процесс малый и средний бизнес. Такие большие компании, как наша, окружены сетью партнеров, дистрибьюторов, интеграторов. Их тоже можно в какой-то мере вовлекать в учебные процессы. Если не преподавать (так как не все фирмы имеют в штате сотрудников с опытом), то можно принимать молодежь к себе на практику. Правда, многие студенты хотят идти работать в крупную компанию, а не на маленькие предприятия.

Если говорить об общем уровне подготовки в университетах, то у нас есть возможность участвовать в научных советах, где мы можем высказать свое мнение об актуальности того или иного учебного материала. Но в большинстве случаев мы не можем влиять на подготовку младших курсов. Это прерогатива и обязанность самого университета.

Тюрин О.Г.
На сегодняшний день проблема, о которой мы говорим, активно решается в случае, когда речь идет о крупных корпорациях. Мы знаем хорошие примеры взаимодействия в рамках учебного процесса - это и наш партнер компания Schneider Electric, другие крупные фирмы. Обладая определенными возможностями на российском рынке и средствами для продвижения своей продукции, они достаточно активно участвуют в учебном процессе. Но необходимо привлекать и малые предприятия к этому процессу. Дело в том, что если мы посмотрим на проблему под увеличительным стеклом, то мы обнаружим, что таких больших компаний не так уж и много на рынке сегодня. У ВУЗов есть свое бизнес окружение - это предприятия малого формата, состоящие из сотрудников университета, которые работают в разных направлениях. Но таких предприятий много и их участие в образовательном процессе существенно.

Я знаю эту проблему по своему опыту. Наша фирма имеет формат малого предприятия, и я попытался решить проблему таким образом - стал вовлекать в учебный процесс своих сотрудников. Но оказалось, что заработная плата преподавателей имеет очень низкий уровень. Чтобы сделать процесс преподавания привлекательным, необходимо доплачивать и стимулировать людей. Чтобы привлечь активную часть инженерно-научного состава университета к преподаванию в ВУЗах, необходима поддержка власти, и государство в данном случае не должно оставаться в стороне.

Но я хочу сказать еще об одной проблеме - движение предприятий навстречу ВУЗам тоже не совсем гладкое. Существуют определенные программы ВУЗов, образовательные ГОСТЫ в рамках которых проходит подготовка магистров. Внести в них какие-то коррективы достаточно сложно. Мне кажется, нужно идти по пути формирования индивидуальных образовательных траекторий. Необходимо чтобы магистр 1го курса знал, где он будет работать, и развивался в этом направлении.

Путилин И.П.
Позвольте мне высказать мнение в адрес контингента учащихся, а затем и обучающих. С первыми ситуация непростая. Как уже говорилось, сейчас конкурс по данной специальности - 17 человек на место. Но это показатель низкий, что, скорее всего, связано с ЕГЭ. Сейчас студенты выбирают ВУЗЫ, куда можно легко устроиться и «потусоваться». Попробуем разобраться, сколько процентов студентов из группы реально получают знания? Я думаю, 1-2 человека. В результате мы имеем очень небольшое количество специалистов, которых можно набирать в магистратуру. Можем ли мы влиять на данный процесс? Чтобы в группе хотя бы 10 человек из 25 хотели бы получать знания.

Что касается обучающих, то компании готовы предоставить оборудование для лабораторной базы. Совершенно безвозмездно. Наша фирма на рынке автоматизации новичок. Мы 22 года производим системы охраны и пожарной безопасности. У нас есть договоры с десятками ВУЗов. Когда-то и я сам преподавал в ВУЗе. Предположим, кафедра получает совершенно новое незнакомое оборудование для преподавателей. Кто должен переработать «данное счастье», упавшее на голову, создать методички, лабораторные работы, практики? Все это должно быть внесено в учебно-методический комплекс. Но у преподавателя есть еще своя учебная нагрузка, которую никто не отменял. Будут ли ВУЗы справляться с потоком новой техники? Это вопрос, и я оставлю его открытым.

Гречихин В.А.
Мы говорим, о том, что компании активно привлекаются к учебному процессу. Есть преподаватели, есть сотрудники компании. Теоретически и те, и другие могут преподавать. Возникает первый вопрос - как вы считаете, сотрудник компании должен работать на свое предприятие или он должен идти в свое рабочее время и преподавать, чтобы в компанию пришли кадры? Может быть, все-таки лучше поднять квалификацию вузовских преподавателей?

И второй вопрос. Как мы поняли, крупные корпорации для себя эту проблему решают. А проблему для потребителей своей продукции должны решать компании, как вы считаете? Будет это способствовать решению проблемы или она решится сама?

Соркин Л.Р.
Участие сотрудников компании в педагогическом процессе мы поддерживаем. Здесь для нас нет принципиального значения - платят ли этим сотрудникам ВУЗы за совместительство. Потому что в любом случае эти зарплаты не сопоставимы с тем, что мы сами платим собственным сотрудникам. Мы считаем, что это часть их работы и поощряем участие во всех формах учебного процесса. Хотя я вижу, что это не все могут. Так что с нашей стороны никаких санкций нет, наоборот мы поощряем такую деятельность.

Можем ли мы содействовать кадрами нашим заказчикам? Это скорее вопрос риторический. Мы это делаем всегда. Наш собственный рост определяется тем, как идут дела у наших партнеров. Содействовать, помогать нашим заказчикам, обеспечивать их специалистами, которые умеют использовать наши системы, в наших интересах. Много лет назад у нас была такая поговорка: некоторые наши комплексы настолько сложные, что мы предлагаем их вместе с человеком, который умеет на них работать.

Тюрин О.Г.
Что касается вопроса об участии компании в учебном процессе, а преподавателей - в производственном. Я считаю, что это одинаково положительно и необходимо. Потому что на сегодняшний день ВУЗы, в большинстве своем, имеют очень слабую материальную базу. Я не знаю, как дела обстоят в столичных ВУЗах, я говорю про окраины. Участие сотрудников компании и преподавателей кафедры в реальных проектах их «подтягивает». С другой стороны, участие практикующих инженеров в учебном процессе, это «свежая кровь». Эти люди несут актуальные знания и умения. Что сейчас требует заказчик от ВУЗа, когда получает какое-то конкретное оборудование? Ему необходимы конкретные навыки и умения. Его интересует человек, который решает совершенно определенную задачу. Эксплуатацию конкретного комплекса на конкретной технологии. Поэтому в свое время мы пришли к такой формуле: передавать инженеров вместе с техническим комплексом заказчику. И, имея уже какой-то небольшой опыт в этом направлении, я хочу сказать, что это чрезвычайно выгодно для бизнеса. Таким образом, мы снимаем очень многие формальные барьеры, и формируется некая неформальная среда общения компании с заказчиком.

Хохловский В.Н.
Вы считаете выгоднее научить инженера или конструктора преподавать на кафедре или преподавателя научить?

Тюрин О.Г.
Если взять возрастной показатель сотрудников кафедры и предприятия, то окажется, что сотрудники кафедры старше. Достаточно трудно человеку, за шестьдесят лет овладеть какими-то новыми технологиями. А инженеры – это 30-летние люди. Конечно, они очень быстро усваивают новые технологии, но у них не хватает методических знаний. Т.е. существует определенная проблема. Я не могу сказать, что на сегодняшний день можно взять грамотного инженера и поставить его преподавать студентам. Потому что, как правильно заметили коллеги, это не каждому дано. Можно быть хорошим инженером, но никогда не быть хорошим преподавателем. Решить эту проблему может по нашему опыту учрежденный в рамках договора между предприятием и Южно-Российским государственным университетом учебно-научно производственный комплекс «Промышленная автоматизация». Фактически он существует уже 3 года и, работая в соответствии с научным направлением «Теория и принципы построения интеллектуальных устройств контроля и систем автоматического управления потенциально-опасными процессами и ответственными автономными объектами» показал свою эффективность. Эта форма позволяет преподавателям участвовать в научно-производственном процессе, а инженерам в учебном.

Путилин И.П.
Мне осталось только присоединиться. На производстве преподаватели, если и есть, то очень мало. Ключевое слово - методист. Причем с большой буквы. Найти хорошего преподавателя в наше время сложно. Можно сделать нагрузку, и какой-то инженер пойдет и отчитает ее, но эффект будет совершенно не тот, как, если бы это был профессионал. В ВУЗах есть профессионалы, присутствует в этом некий фанатизм, чтобы в наше время при таких условиях оставаться работать в ВУЗе. Поэтому я считаю, что преподавателей нужно не менять, им нужно помогать. Производство должно дать им методическую помощь, т.е. провести разъяснительную работу, предоставить информационный материал, на основе которого они сделают лабораторную работу. На каждом предприятии есть отдел информационной поддержки, который создает каталоги, внутренние материалы для обучения. Также есть учебные центры, в которых на добровольной бесплатной основе можно получить недостающие знания.

Гречихин В.А.
Коллеги, позвольте подвести итог по обсуждению второй части. Все, наверное, согласны, что ключ решения проблемы лежит в высшем уровне сотрудничества компаний и ВУЗов. Тут уже Лугачев Михаил Иванович говорил, о том, что и государство должно сказать свое слово. Общее мнение, что интеграция и сотрудничество всем помогают. Наглядный пример многолетнего опыта и глубокого сотрудничества, как мне представляется, у МФТИ и компании Honeywell. Т.е. уже много лет этот ВУЗ имеет базовые кафедры на предприятиях, и студенты после 3-го курса большую часть времени учебного процесса проводят на них.

Опыт показывает, что такое сотрудничество весьма полезное. Базовые кафедры позволяют привлекать студентов в компанию, они решают вопрос с практикой, с привлечением сотрудников к преподаванию. Т.е. это правильный, благотворный путь. Но только крупные предприятия могут сделать базовые кафедры, снабдить лаборатории оборудованием, предоставить методические материалы.

Я задавал вопрос о том, кто должен преподавать? Представители компаний или преподаватели. Конечно, интеграция происходит. Мне хотелось бы не привлекать представителей со стороны компании, а повышать квалификацию преподавателей. Если мы не будем привлекать на кафедру молодежь, не будем давать ей осваивать новое оборудование, не дадим возможность этим зарабатывать, то отрицательная тенденция у нас продолжится. Леонид Рафаилович напомнил нам о студенческих конкурсах, которые хорошо повышают мотивацию студентов.

Я бы хотел сказать немного об опыте подготовки через магистратуру. В нашем ВУЗе, например, план подготовки магистров построен таким образом, что на первом году они слушают те инженерные курсы, которые слушали инженеры. А 6-ой курс (2-й год магистратуры) - это практика на предприятиях и написание магистерской диссертации.

Хохловский В.Н.
Предлагаю продолжить нашу дискуссию. Мы переходим к третьему вопросу: повышение квалификации специалистов и переподготовка кадров. Существует ли специфика в организации таких занятий? Можно ли вопросы более краткосрочные, легкие для подготовки, рассматривать как якорь, который повлечет за собой изменения в методике обучения и программ для студентов? Кто должен формировать запрос на создание новых курсов - только ли предприятия, которые выступают как заказчики, или в этом должны принимать участие также и преподаватели? И, каким образом деятельность учебных заведений по повышению квалификации инженеров, по переподготовке кадров может влиять на подготовку студентов? Эти вопросы адресованы к участникам круглого стола, которые работают в ВУЗах.

Ладыгин А.Н.
Я с удовольствием выступлю первым, потому что имею прямое отношение к Центру обучения, который создавался, благодаря активной помощи компании «Шнейдер Электрик». Это Центр, который имеет своей целью повышение квалификации кадров для промышленности. Есть молодые специалисты, а есть кадры, которые сами предприятия готовят непосредственно «под себя». Для нашего Центра важно, если преподаватель - только методист, который пользуется информацией из Интернета и бумажных источников, то он - не настоящий преподаватель. Преподаватель должен иметь реальную практику. Очень важно, чтобы сотрудники выпускающих кафедр работали с предприятиями, и на это не нужно жалеть сил. Тогда у нас будут «правильные преподаватели», и как результат появятся «правильные молодые специалисты».

Возвращаюсь к повышению квалификации, которую мы осуществляем на своей кафедре. Мы обучаем в Центре не только сотрудников фирмы Шнейдер Электрик (их контингент составляет около 15-20%), а также специалистов из фирм, которые потребляют оборудование компании и которые должны вырабатывать на нем решения для промышленности. Именно в этом заключается эффект с точки зрения переподготовки. Несомненно, это же решение поднимает уровень студентов, так как то оборудование, которое применено в Центре, создано не путем распаковывания ящиков. Изначально «Шнейдер Электрик» получил от нас проектное предложение, какое оборудование необходимо и как его использовать в учебном процессе, только после этого нам его поставили. Это очень важно, ведь кафедра не подстраивает свои учебные планы под оборудование. Но наше тесное сотрудничество не означает, что курсы построены только под изучение оборудования определенного производителя.

Оборудование фирм, в том числе и «Шнейдер Электрик», используется в практике для того, чтобы приобщить студентов к использованию современных средств и решений. Не секрет, что одним из показателей качества специалиста является его способность быстро освоить новые знания. Сегодня все настолько динамично движется, что то, что мы сегодня показали специалисту в Центре, завтра ему придется менять. Оборудование Центра, благодаря вниманию фирм, постоянно обновляется. Эта работа по созданию практической базы для повышения квалификации специалистов промышленности с использованием методистов кафедры, мгновенно сказывается на качественной подготовке студентов.

И еще небольшое дополнение. Часто крупные фирмы пользуются тем, что ВУЗы обладают прекрасными методистами, которые могут донести до обучающихся фундаментальные знания. Компании иногда приглашают профессоров к себе в офис, где и происходит процесс обучения. От этого получается совершенно другой эффект. Ведь предприятия этим не охватывают студентов, а повышают квалификацию своих специалистов. При этом эффект распространения знаний на студентов отсутствует совершенно.

Лугачев М.И.
Я обращу ваше внимание на то, что те задачи, о которых вы сказали отдельно, на самом деле, нужно решать вместе. Исходя их собственного опыта, я скажу, что, когда начинается подготовка нужных специалистов, начинается и формулирование профессиональных стандартов. Нам необходимо понимать, какими компетенциями будут обладать наши будущие специалисты? Кто это делает? Это должны делать специалисты бизнес-компаний. Затем это передается в ВУЗы, чтобы компетенциям поставить в соответствие нужные курсы. Это уже делает преподаватель. Замечу, что в первом случае – повышается квалификацию, так как привносят в систему практические работы. Во втором случае - повышают квалификацию ВУЗовских специалистов, потому что они направляют в нужное направление для создания новые учебные планов и рабочие программ. Я вижу, что результатом этого так же будет повышение качества подготовки студентов.

Гречихин В.А.
Теперь у меня такой же вопрос к представителям компаний. Каким путем нужно осуществлять подготовку квалификации специалистов? Ранее было высказано сомнение, справятся ли с новым оборудованием на кафедрах? Для ВУЗов – это глобальный вопрос. Но все-таки, на какой базе следует создавать учебные центры и центры повышения квалификации специалистов? Одни компании принципиально это делает только у себя. Другие - в ВУЗах организуют учебные центры. Третьи – имеют собственный центр обучения и обращаются к ВУЗовским преподавателям. Каково ваше мнение?

Я приведу такой пример. Есть ВУЗ, который плотно сотрудничает с компанией в разных областях: в научном плане, в практической сфере, в области организации практик, а в направлении переподготовки - нет. У компании четкое мнение, что они должны сами у себя создать сеть учебных центров. Озвучьте, пожалуйста, ваше мнение по этому вопросу.

Соркин Л.Р.
Я хочу высказаться по вопросу «хедхантинга» или инвестирования в молодых специалистов. Наша позиция в этом отношении – однозначна, инвестирование. Мы не занимаемся «хедхантингом» и обращаемся к нему только тогда, когда нам нужны специфические менеджеры среднего или высокого звена, которых у нас в компании нет. Молодежь мы готовим сами в тесном сотрудничестве с университетами.

Теперь о повышении квалификации собственных специалистов. Это актуальная задача, потому что в нашей компании работают более 130 тысяч человек. Мы разрабатываем постоянно действующие программы, целую систему, в которой участвуют специализированные структуры всего мира. Это могут быть консалтинговые компании, специфические организации в области психологии, менеджмента и т.д. Они осуществляют дополнительную подготовку. Мы не привлекаем университеты для переподготовки своих специалистов. Сотрудничество с университетами у нас очень многообразное, но это ведь другая история.

Если говорить об учебных центрах. Здесь есть две кардинально противоположные позиции. Есть позиция организации сертификационных учебных центров в ВУЗах. Притом, что мы тесно сотрудничаем с ВУЗами во всем мире, центры обучения и сертификации имеем только у себя, причем, в разных странах. Т.е. сертификат Honeywell можно получить только на площадке Honeywell. Другое дело, что с помощью нашей техники и методик ВУЗы осуществляют повышение квалификации специалистов промышленности. Это никак не связано с обучением специалистов работать конкретно с нашей техникой. ВУЗы всего лишь используют ее как средство адаптации учебной программы под себя.

Тюрин О.Г.
Кто определяет навыки, знания и умения - ВУЗ или работодатель? Мне кажется, что в последних образовательных стандартах однозначно решен этот вопрос. Мы согласовываем все свои программы с работодателем. Во всяком случае, те программы, по которым сейчас идет обучение. Конечно, потребность определяет бизнес, потому что это будущие работодатели. Что эффективнее «хедхантинг» или инвестирование в молодых специалистов? Конечно, «хедхантинг» очень привлекателен. Но, к большому сожалению, невозможно найти специалиста, который бы напрямую соответствовал тем требованиям, которые существуют у предприятия. Если основываться на нашем опыте, как правило, специалисты, найденные этим способом, трудятся на предприятии какое-то определенное время, они приходят и уходят. Другое дело, когда «костяк» специалистов формирует само предприятие. Это уже выпускники кафедры, которые продолжают образование, но имеют многолетний опыт работы в компании.

Кто и кого должен учить? Сотрудники нашего предприятия повышают квалификацию у своих партнеров, в рамках системной интеграции. Это «Шнейдер Электрик», «Сименс», и другие компании. Проводятся различные курсы, специалисты подтягиваются к уровню современного оборудования, и программного обеспечения. Мы естественным образом трансформируем знания нашим заказчикам: передаем оборудование, обучаем операторов, обслуживающий персонал. Конечно, легче просто передать комплекс заказчику, но, к сожалению, мы сталкиваемся с проблемой отсутствия квалифицированных кадров на предприятиях.

Путилин И.П.
С точки зрения поставки специализированных кадров заказчику – это нелегкий процесс. Учебные центры дополнительного образования по переподготовке кадров способны быть регуляторами. Это коммерческие организации, которые живут за счет такого бизнеса. Они четко определяют, что им нужно и что не нужно. Когда потребность повышается, у них растут группы, ищут дополнительных преподавателей. И в этом плане компенсируют отсутствие планового заказа специалистов.

Гречихин В.А.
Можно уточняющий вопрос? В плане обучения специалистов работе на ваших системах вы привлекаете негосударственные учреждения? А с ВУЗами вы работаете?

Путилин И.П.
С ВУЗами у нас налажена такая система: есть больше десятка договоров на сотрудничество в области обучения. На рынке автоматизации мы в разных весовых категориях с такими лидерами, как Honeywell. Мы стараемся занять свою нишу в этом сегменте, так как больше все-таки специализируемся на системах безопасности. Здесь даже нет стандартов для этой специальности. Потребность и востребованность огромные, а госстандартов нет, никто этим заниматься не хочет. В ВУЗах востребована защита информации, у них есть определенные специальности под эту тему.

Что касается рынка автоматизации, у нас есть хорошие наработки, которые представлены на нашем стенде. Например, локальный чемоданчик, который очень удобен в лабораторных условиях. Во-первых, это действующий макет системы отопления или кондиционирования. Во-вторых, простым нажатием кнопки, узнать, какого результата можно достичь. Такие вещи мы готовы поставлять ВУЗам уже по направлению автоматизации. Это готовый практический тренажер.

Хохловский В.Н.
Мы подходим к завершению третьего вопроса. Мне бы хотелось высказать несколько замечаний. Есть разные подходы к решению задачи по повышению квалификации. Компании зачастую решают ее в рамках своей деятельности. Есть тенденция, при которой все эти вопросы передаются университетам. Но здесь нужно учитывать, что повышение квалификации находится в сфере деятельности отделов по управлению персоналом. Это связано с плановым развитием сотрудников, с управлением этим процессом. Все это лежит в плоскости корпоративной культуры, ее формирования, и освоения ее сотрудниками. Существует профиль сотрудников, которые формулируют задачи по освоению компетенций, таких, как владение языками, освоение компьютера, выработка лидерских качеств, коммуникативных функций.

Но есть вопросы, которые относятся к сфере деятельности компании, которую она не хочет раскрывать другим. Например, когда речь идет о коммерческой политике, о позиционировании продуктов на рынке, об идеях в области маркетинга. Все эти моменты компания не будет передавать вовне. Это, безусловно, определенная информация для внутреннего пользования. Но вместе с тем существуют задачи, которые компания решает на базе ВУЗов. Как мы видим, существует два направления, и каждое из них имеет право на жизнь. Конечно, в интересах развития образования, нужно говорить о большей заинтересованности на базе сотрудничества ВУЗов и компаний.

Посетитель. Максименко В.А.
Исторически сложилось так, что мы находимся между ВУЗами и компаниями-производителями. Поэтому ситуация вынудила нас строить свои курсы таким образом, чтобы мы имели официальное право выдавать удостоверение государственного образца по повышению квалификации. Через нас проходит большое количество специалистов из небольших компаний, которые разбросаны по всему бывшему Советскому Союзу. Эти компании не могут создавать базовые центры производителей, но, тем не менее, покрывают колоссальное количество проектов. Им нужны конкретные данные и возможности сравнить то оборудование, которое существует на рынке. Поэтому мы стремились максимально широко и непредвзято показать наши курсы с одной стороны, а с другой дать практические навыки работы с этим оборудованием.

В результате мы получили ряд утвержденных разработанных учебных программ - по 40 и 70 часов. У нас отлаженная система дистанционного обучения. Мы взаимодействуем с компаниями-производителями, которые предоставляют нам оборудование, на котором идет процесс обучения и, на котором мы можем подготовить учебные программы. На мой взгляд, такое взаимодействие и с производителями, и с ВУЗами будет полезным. Мы с удовольствием пригласим преподавателей из ВУЗов, чтобы они получили экспертные консультации и попробовали поработать с этим оборудованием.

Гречихин В.А.
Коллеги, завершая третий вопрос, я позволю себе кое-что добавить. Компании неохотно и редко готовят своих сотрудников в ВУЗе. Если - это крупная компания, то у нее есть своя база. Но существует масса потребителей, которые заинтересованы обучаться работе с оборудованием. На мой взгляд, было бы целесообразно сконцентрировать усилие ВУЗов и компаний на то, чтобы одновременно решать задачи - и обучения студентов, и переподготовки, повышения квалификации специалистов. Не только сотрудников компании, но и сторонних потребителей продукции.

Ладыгин А.Н.
Я хотел бы уточнить, что фирмы прибегают к нашим услугам по повышению квалификации специалистов не в той сфере корпоративной культуры, которая связана с коммерческими секретами, а именно в области техники. К нам приходят сотрудники-экономисты по своему базовому образованию, но занимаются они вопросами, связанными с технической продукцией. Небольшое повышение квалификации, хотя бы на 42 часа, обязательно требуются. Это и есть повышение квалификации. Хотел бы адресовать вопрос Соркину Леониду Рафаиловичу, который ранее затрагивал эту тему и говорил, что их оборудование напрямую в ВУЗах не присутствует, а лишь способствует обучению новым технологиям. Мы же выпускаем оборудование в виде контроллеров, преобразователей, и оно участвует в общих решениях. Но полное обучение через ВУЗы все равно должно быть. Тогда где это будет происходить?

Соркин Л.Р.
Я отвечу на примере института им. Губкина, наше оборудование присутствует там сразу на трех кафедрах. Скажем, на кафедре переработки нефти представлены наши системы для моделирования технологических процессов нефтепереработки. На них можно изучать как технологию, так и управление процессом. На кафедрах АСУ ТП также присутствует современная аппаратура, новейшие и весьма сложные аппаратно-программные комплексы. Здесь целью изучения является усовршенствованное управления технологическими процессами с прогнозирующими моделями. Причем наши системы работают не зависимо от того, чей используется контроллер. Непосредственно контроллер нужно изучать независимо от того реализован он на нашей базе или на вашей.

Мы подходим к сотрудничеству с ВУЗами не с точки зрения изучения нашей техники, у нас нет такой задачи. Технику компании Honeywell, если есть такая необходимость, можно изучить у нас, в наших центрах. В ВУЗах же идет процесс изучения предмета.

Гречихин В.А.
Позвольте, я подведу итоги. Мне кажется, что единое мнение всех собравшихся заключается в том, что есть общие вопросы, которые нужно решать вместе, и они решаются вместе. Более того, были затронуты глобальные темы участия государства, вопрос уменьшения численности студентов, сокращения количества ВУЗов, формирования профессиональных компетенций и т.д. Агентство стратегических инициатив сейчас активно работают в этом направлении. И первые результаты уже есть. Мне кажется, что здесь обмен мнениями был очень полезен, так как мы получили развернутые ответы и подробную информацию ото всех сторон.

Хохловский В.Н.
Мы благодарим всех, кто принял участие в нашем обсуждении. Я надеюсь, что нам все-таки удалось прояснить ситуацию и выявить некоторые важные моменты. Уверен, что отношения между предприятиями и ВУЗами просто жизненно необходимы, чтобы получить в будущем результат для экономики России.